‘Met alleen HR-data valt loonkloof niet te dichten’

Mannen en vrouwen worden nog steeds anders beloond voor hetzelfde werk. Kunnen data voor HR-managers meer inzicht geven in die loonkloof? Marcel de Dood, manager bij Centric HR & Payroll Solutions, heeft zijn bedenkingen en zegt ook: “Stuur op gelijke kansen in plaats van op gelijke uitkomsten.”

De Europese Commissie kondigde in maart aan met boetes te komen voor bedrijven die minder loon uitbetalen aan vrouwen dan aan mannen. Wanneer de kloof tussen mannen en vrouwen groter dan 5 procent is, zouden er boetes kunnen volgen.

“De vraag is: kunnen bedrijven wel inzicht geven in zulke gegevens?”, vraagt business development manager Marcel de Dood van Centric zich af. Hij verdiept zich in HR 4.0, de variant van HR die gebruikmaakt van digitale data en andere mogelijkheden die het internet biedt. “Het CBS deed in 2016 onderzoek en concludeerde dat er 20 achtergrondkenmerken zijn die bepalen wat iemand verdient. Dat zijn deels duidelijke kenmerken zoals leeftijd maar bij andere kenmerken zoals opleidingsniveau, ervaring en beroepsniveau kun je je afvragen of daar een breed gedeelde definitie, laat staan een goede registratie van is?”

Volgens De Dood gaat er bij het vaststellen van die kenmerken ook om de vraag of bedrijven die informatie willen registreren vanuit de privacykant. HR 4.0 biedt weliswaar de mogelijkheden om die informatie te verzamelen, maar dat betekent niet dat je als organisatie zo veel mogelijk data over je medewerkers bijhoudt. “De huishoudenspositie en herkomst van de medewerker verklaren volgens CBS ook verschillen in loon; wil je die wel vastleggen?”

Wet Samen

De HR-manager vergelijkt het met de Wet Samen die in 1994 in het leven werd geroepen om etnische minderheden beter vertegenwoordigd te krijgen in het bedrijfsleven, en tot 2004 gold. Als onderdeel daarvan vroegen werkgevers naar de culturele achtergrond van de ouders van hun medewerkers. “Gezien de huidige AVG-wetgeving en de waarde die aan privacy gehecht wordt, is zo’n verzoek nu volledig ondenkbaar.”

“De Wet Samen ging stuk op privacy en onhaalbaarheid”, vervolgt De Dood. “Wanneer bedrijven gevraagd wordt om uitgebreider te rapporteren om de loonkloof beter in beeld te brengen, kun je in een vergelijkbare situatie terechtkomen.”

Precieze urenregistratie

Hoe moeilijk het is om nauwkeurig te rapporteren over beloning, leerde het bedrijfsleven bij de Wet LIV (lage-inkomensvoordeel, red.), die in het leven werd geroepen bij de verhoging van het minimumloon. Bedrijven die het minimumloon betaalden, en dus meer salariskosten hadden, werden gecompenseerd om die stijging op te vangen.

“Daarbij werd het belangrijk dat je de daadwerkelijk gewerkte uren van een medewerker doorgeeft”, vervolgt De Dood. “Want het totale loon, inclusief overwerktoeslag en een bonus, gedeeld door het werkelijk gewerkte aantal uren bepaalt het bruto uurloon en daarmee het recht op tegemoetkoming. Toen bleek dat heel veel bedrijven helemaal niet registreren hoeveel uren iemand echt werkt. Er werd zomaar iets doorgegeven aan de Belastingdienst, omdat het daarvoor toch nergens voor gebruikt werd. Het is maar een voorbeeld, maar als de overheid boetes wil uitdelen voor een te laag loon voor vrouwen als er geen goede verklaring is, dan krijgt ieder bedrijf nog veel meer van dit soort invoeringsproblemen.”

Gelijke kansen in plaats van gelijke uitkomsten

Volgens De Dood is een belangrijk deel van de beloning niet in geld uit te drukken. “We zeggen weleens dat salaris niet het belangrijkste is in je werk. Er zijn allerlei andere voorwaarden. Voor Corona kwam het wellicht vaker voor dat een vrouw niet onderhandelde over salaris, maar over de mogelijkheid om dagen vanuit huis te werken, of een flexibele starttijd. Als je ook nadruk legt op zaken naast het salaris, ontstaat er een veel completer beeld over gelijke beloning.”

Zijn advies is dan ook om minder resultaatgericht te werk te gaan: “Wanneer je kijkt naar discussies rond discriminatie en emancipatie, dan gaat het uiteindelijk om gelijke kansen. Wanneer je als bedrijf stuurt op gelijke kansen in plaats van op gelijke uitkomsten, dan is het aan ieder individu om die kansen te pakken. Dan moet je denken aan maatregelen als het kijken naar achtergronden in sollicitatiecommissies, zorgen dat daar meer vrouwen in zitten – dan maak je de kansen meer gelijk. De huidige plannen zijn gericht op het zorgen voor gelijke uitkomsten: hetzelfde loon voor gelijke arbeid. Terwijl mensen, zowel vrouwen als mannen, bovenal gelijke kansen willen.”

Deze blog verscheen eerder op Centric Insights: https://insights.centric.eu/nl/themes/hr/met-alleen-hr-data-valt-loonkloof-niet-te-dichten/